Olá, Speaker! Tudo bem?

Um dos grandes desafios do cotidiano dos líderes e gestores de uma empresa é, sem dúvida alguma, fortalecer o diálogo e a relação com seus liderados. Afinal, dessa relação de trabalho, dependem muitos outros aspectos que impactam – positiva ou negativamente – no rendimento de cada profissional e da equipe de trabalho como um todo. 

Nesse sentido, os feedbacks têm uma importância enorme, já que são momentos-chave para transmitir informações claras sobre projetos e sobre o desempenho dos seus liderados. No entanto, para que tenha, de fato, essa função e a cumpra com eficácia, é indispensável que o feedback seja feito da maneira correta.

Mas qual seria essa maneira correta de dar um feedback, especialmente um feedback negativo? E quais são os principais erros cometidos por gestores na hora de dar um feedback para o seu grupo de trabalho? 

Respondo a todas essas perguntas neste artigo. Confira e impulsione o diálogo com seus liderados, estimulando também os resultados da sua empresa! 

Como dar um feedback?

Primeiramente, decidi falar sobre como dar um feedback de forma geral, independentemente se tal feedback é positivo ou negativo. Alguns cuidados e técnicas gerais para feedbacks são:

– Propor um diálogo (e não uma conversa unilateral): é certo que, nos feedbacks, o gestor terá mais tempo de fala. Mas isso não quer dizer que a conversa (sim, o feedback é uma conversa!) deva ser unilateral, onde só você, líder, fala enquanto o outro o escuta. Um diálogo, ao contrário, faz com que esse tempo de conversa seja muito melhor aproveitado, além de criar uma aproximação entre líder e liderado, que pode impactar positivamente nos resultados desses profissionais. 

– Estabelecer metas claras e propor caminhos para chegar até elas: o feedback, embora seja um momento no qual se pauta em ações passadas, é importante também para pensar a curto e a médio prazo. Nesse sentido, estabelecer metas claras junto aos seus liderados é importante e uma forma de inclui-lo no processo. Frases como “Essa é a nossa meta, o que você sugere para que cheguemos até ela?” São ações simples, mas estratégias potentes para que o feedback tenha eficácia. 

– Trabalhar o alinhamento do profissional com a empresa: como líder e gestor, você já sabe que unir os interesses individuais dos seus liderados aos interesses da sua empresa é uma ação importante. O feedback, portanto, pode ser um espaço fundamental para criar esse alinhamento, mostrando que o progresso individual de cada liderado tem consequências positivas para a empresa como um todo. Ou seja: você, como líder, também quer que seus liderados cresçam e progridam individualmente! 

– Falar de forma clara e concisa: evitar mal-entendidos deve ser uma de suas preocupações ao dar feedbacks. Para isso, você deve ser o mais claro e conciso possível, sendo bem direto em suas colocações, sem deixar lugar para frases das quais poderá se arrepender depois. Dar muitas voltas antes de entrar no cerne da conversa é uma má escolha, além de significar uma perda de tempo e de energia. 

– Planejar, ainda que minimamente, a sua fala: é isso mesmo! Especialmente em feedbacks que considera mais importantes (seja pelo motivo que for), dedicar um tempinho da sua agenda para pensar no que irá falar e em como irá falar é um cuidado importante e que fará a diferença. Deixar tudo para o improviso pode não ser a melhor ideia, ok? 

E se o feedback for negativo, qual a maneira certa de agir?

Feedbacks sempre demandam cuidados, mas, se esse feedback será negativo, sua cautela deve ser ainda maior. Abordar resultados satisfatórios ou até mesmo medianos não é tão difícil, no entanto, se os resultados do colaborador foram ruins, esse diálogo é um pouco mais complexo. Alguns cuidados para feedbacks negativos são:

– Dê o feedback de maneira individual: sempre que possível, é preferível que os feedbacks sejam feitos de forma individual. No entanto, se o feedback for negativo, ele deve ser feito individualmente, evitando, com isso, expor o profissional ou colocá-lo em uma situação constrangedora. 

– Concentre-se em dados e números concretos: é necessário bastante cuidado em feedbacks negativos para que a conversa não tome caminhos que vão além dos argumentos profissionais. Sendo assim, concentre-se em números, mostre dados que comprovem suas colocações e dê mais destaque a esses índices do que às suas interpretações (subjetivas) sobre o desempenho do seu liderado. 

– Evite comparações com outros profissionais: a verdade é que ninguém gosta de ser comparado com os outros, especialmente em feedbacks negativos. Além de ser um hábito antiético, comparações desse tipo não contribuem em nada para o progresso do seu liderado e, ao contrário, pode prejudicar ainda mais o seu rendimento e comprometimento com a empresa. 

– Comece falando sobre algo positivo: sempre (ou quase sempre) há algo positivo para se destacar, não é? Em feedbacks negativos, comece abordando o que julgar positivo na atuação do profissional, amenizando a conversa que virá e evitando o risco de desmotivar o profissional com quem está dialogando. 

– Evite rotular o profissional: rótulos são pejorativos e ruins. Mais que isso, limitam o profissional a algo que ele nem sempre é. Há uma diferença entre “ser” e “estar”. Ao rotular negativamente o profissional, o gestor parte do princípio que ele não pode evoluir, progredir ou aprender. Em suma: evite rótulos! 

Ir de encontro a esses dez cuidados e técnicas dos quais falamos neste artigo acaba sendo os principais erros cometidos por gestores na hora de dar um feedback para um liderado ou um grupo de liderados. 

Foque no quesito profissional, mantenha a discrição e seja o mais claro possível! Dessa forma, seus feedbacks serão muito mais úteis e seus liderados estarão muito mais abertos em ouvi-los e, mais que isso, a se comprometerem com a empresa e a marca que representam! 

Uma forma de você, gestor, impulsionar a maneira como dá feedbacks é investindo em sua comunicação interpessoal. Já pensou em fazer um treinamento em oratória? Fale com a gente e saiba mais sobre isso!